向井 洋平 （むかい ようへい）
1978年生まれ。京都大学理学部卒業後、大手生命保険会社を経て2004年にIICパートナーズ入社。2020年7月、分社化によりイグジット・マネジメントを専業とするクミタテル株式会社を設立し、代表取締役に就任。規模や業種を問わず、高齢者雇用や退職金・企業年金制度を中心に「出口から組み立てる」コンサルティングを展開。日本アクチュアリー会正会員・年金数理人。著書に『確定拠出年金の基本と金融機関の対応』(経済法令研究会)ほか。
■ クミタテル株式会社
住所：〒105-0004 東京都港区新橋2丁目12番17号 新橋I-Nビル2階
URL：https://kumitateru.jp/
人手不足が深刻化する今、シニア人材に注目する企業が増えています。シニアを上手に活用するにはどうすればよいのか？ 高齢者雇用や退職金・年金制度などのコンサルティングを手掛けるクミタテル代表取締役の向井洋平さんに話を伺いました。
シニア人材も戦力という時代に
これまで、シニア雇用というと、戦力としてではなく、福祉的意味合いでの雇用としてとらえる企業も多かったことでしょう。しかし、人手不足が深刻化している今、この考え方から脱却し、シニアにしっかり戦力として活躍してもらえるような人事制度設計が必要になっていると思います。
実際、「人手が足りないから、60歳を超えても今までと同じように働いてもらいたい」という経営者の声は増えています。
「ジョブ型雇用」はシニアにこそ導入すべき
また、シニア人材は「個人差が非常に大きい」というのも、多くの人事担当者から聞かれる声です。健康状態や体力も人それぞれですし、意欲の面でも「まだまだしっかり働きたい」という方もいれば、「現役時代よりはペースを落としたい」という方もいます。また、会社側からしても「60歳以降もいてもらわないと困る」という人材もいれば、そうでもない人材もいる、というのが本音だと思います。
そこで、シニア人材にジョブ型雇用を導入することもおすすめです。ジョブ型雇用では、「仕事に値段をつける」という考え方をします。つまり、「60歳前の時点での給与の何割」という報酬の決め方ではなく、60歳以降に何をしてもらうのかを先に決めて、その仕事内容に応じた処遇とするのです。
新卒一括採用や年功序列の慣行が根強く残る日本企業では、ジョブ型雇用をいきなり現役社員に導入するのはハードルが高いですが、シニア雇用でまずは導入してみるというスタートの仕方もあるのではないでしょうか。
シニア活用のためのヒント
シニア活用を円滑に進めるためには、固定観念を取っ払うことが必要です。例えば、「シニアだからITに弱い」とか「新規事業には向かない」といった思い込みはもったいないのです。
一つ例を挙げましょう。
ある製造業では、製造工程の自動化技術を新たに開発しました。自社で成果が出たので、取引先などへ外販することにしたのですが、ここで活躍したのは、取引先について熟知しているシニア社員でした。自動化技術を開発した若手・中堅社員と、取引先をよく知っているシニア社員がタッグを組むことで、営業活動が効率よく進んだのです。「新規事業にはシニアは向かない」と決めつけてしまえば、こうした事業展開はなかったでしょう。
若手社員の育成・支援などにも、シニア社員の持つノウハウが活用できます。部下の育成・支援は本来管理職の仕事ですが、管理職の業務過多やなり手不足により十分に手が回っていない現状があります。経験豊富なシニア社員に若手社員との接し方を学んでもらうことでメンター役を担ってもらい、すぐに辞めてしまうということを防げます。
また、手薄なエリアをシニアにカバーしてもらう企業も多いです。ある建設業では、若手・中堅に新しい事業エリアを開拓してもらい、保守や品質管理をシニアに任せる、という発想でシニア活用を進めています。IT業界では、もう技術的に古いシステムのメンテナンスをシニア人材にやってもらい、若手は先端技術分野に取り組んでもらう、といった住み分けをしているケースもあります。
ポイントは、ジョブ型雇用にも通じますが、「仕事内容や役割の明確化」にあります。個人差がありますから、一人ひとりとしっかり向き合い、現場の意見も聞きつつ、どういった役割で活躍してもらいたいのかを明らかにすることが必要になります。
人材戦略、企業年金について、わかりやすく資料にまとめましたのでこちらもぜひご活用ください。
