2016年に施行された女性活躍推進法で、規模・業種を問わずあらゆる企業は「働き方」の課題とあらためて向き合うことになりました。これから女性活躍推進に取り組む企業が知っておくべきことや心構えについてのアドバイスを、一般社団法人日本ワーク＆ライフエンゲイジメント協会代表理事の高野美代恵氏に伺いました。
高野美代恵
社会保険労務士、公認心理師、キャリアコンサルタント、医療労務コンサルタント、健康経営エキスパートアドバイザー
社会保険労務士として27年の経験を持ち、企業の人事・労務管理、健康経営や女性活躍推進などのダイバーシティ経営のコンサルティングを展開。えるぼし認定などの認証取得を主軸とする職場づくり支援や、公平な評価制度の導入など、実効性の高い取り組みを得意とする。独自の5ステッププロセスで多様性と健康を基盤にした持続可能な組織づくりを支援。HRアウトソーシングでは採用・労務・教育を一体的に担い、業務効率と質の向上に貢献。外部相談窓口としてメンタルヘルスやハラスメント対策にも注力。令和7年度「民間企業における女性活躍促進事業検討委員会」委員。健康投資推進協議会理事。
女性の働きかたは「平等」から「活躍」へ
企業が女性活躍に上向きな姿勢を示す風潮は、2016年に施行された「女性活躍推進法」の存在が大きなターニングポイントとなっています。
1986年に施行された男女雇用機会均等法は、採用・昇進・教育訓練・待遇などにおける性別による差別を禁止し、労働の機会均等を確保することを目的とした法律です。当時は「女性が男性に近い形で働くこと」という考え方が強く、「女性が男性の働き方に合わせる」という場面も少なくありませんでした。一方で女性活躍推進法は、職業生活において女性が個性と能力を十分に発揮し活躍を推進することを目的とした法律です。「男女の人権を尊重する」という考え方がベースにあるので、性別にかかわらず互いの違いを尊重し、活かし合うという考え方、すなわちダイバーシティの視点を基盤としている法律であるといえます。実際、女性活躍推進法施行の数年後、男性の育児休業が一般化したのは、この法律の性質を表すものといえるでしょう。
男女の賃金差の分析から見えること
自社で、どの程度女性活躍が進んでいるかを把握するには、「採用における女性の割合」「男女の勤続年数の差異」「労働時間等の働き方の状況」「女性管理職比率」という４つの指標を整理することが有効です。これに「多様なキャリアコース」を加えたものが、厚労省の「えるぼし認定」の評価項目となります。
さらに、その企業の特徴が見えてくるのが「男女の賃金差」の分析です。ほとんどの企業では、「うちの賃金規定では男女で差をつけていないから、差はないはずだ」と考えるものですが、大半は思い込みであり、実際は男女の差がついていることがほとんどです。
大切なのは、現状を適切に把握し男女の賃金差が開いている原因を分析すること。たとえば「管理職に男性が多い」、「男性の方が長く働いている」といったように、その企業の状況が見えてきます。あるいは、育児休業後の女性社員が育児休業から時短勤務として復帰しており、その復帰率が100％であるからこそ一時的に男女の差が広がってしまった、ということもあるでしょう。
「女性活躍を推進するには、手始めになにをやったらいいのか？」と聞かれることがよくありますが、先に挙げた4つの分析とともにこの賃金の差を算出することで、自社の課題だけでなくよい面も含めて、企業の実態が見えてくると思います。
女性活躍が進むことで得られるメリットとは？
ここで、女性活躍を進めることで企業にもたらされるメリットを見てみましょう。
まずひとつに、新卒採用の際の有利さが挙げられます。下図の「企業選びの際に意識した認定制度（マーク）」の統計では、「えるぼし認定」を知っている女子学生は44.8％で、就活の際にそれを意識したという学生は11.8％。ちなみに、育児休業や介護休業を実施している企業が取得できる「くるみん認定」の認知度は71.0％、意識した人の割合は27.3％にのぼります。厚労省と内閣府のホームページ上で、えるぼし認定を取っている企業名が公表されており、そこから企業の採用ページにリンクが貼られているため、学生の応募の増加につながっているようです。
また、人が辞めずに定着するので採用コストが少なくて済むというメリットもあります。女性が働きやすい職場というのは、フレックスタイムやテレワークなど柔軟な働き方ができることが多く、さらに男性の育児休業の取得なども進むと、男女ともに離職率が下がって、その分採用コストが減るからです。
もう少し直接的なメリットを言えば、えるぼし認定を取得することで公共入札時に加点されるというのも大きいでしょう。実際、多くの公共入札にかかわっている企業から弊社にえるぼし認定コンサルのお問い合わせをいただいています。他社と競り合う場合には、えるぼし認定の優遇措置が大きな意味を持ってきます。
- 一般社団法人日本ワーク＆ライフエンゲイジメント協会資料より、りそな銀行が作成
行動計画を形骸化させないことが重要
女性活躍は、企業の規模や業種にかかわりなく、向き合わなければいけない重要な課題です。これから女性活躍を進めていこうとしている企業には、まずえるぼし認定取得をきっかけとすることをおすすめします。（「女性活躍は、経営戦略の柱となる」記事参照）
えるぼし認定取得の第一段階は「一般事業主行動計画」の策定ですが、策定にあたっての大切なポイントは、「生きた計画」にすること。単に「作ればいい」というものではなく、理念や文化、目指すべきゴールを入れ込み、形骸化させないことが大事です。
職場において女性活躍推進プロジェクトをつくる場合、さまざまなメンバーで構成するのも大切なポイントです。例として、安全衛生委員会プロジェクトで女性活躍を扱ってみると、社内のいろいろな人から定期的な集いのたびに女性活躍についての意見を出してもらえるでしょう。そうして全社的な意見を集めてもらえば、課題解決の道が見えてきます。女性活躍プロジェクトチームだけで意見を集めるより、より率直な意見が出るはずです。
繰り返しますが、女性活躍は、企業が持続可能な成長を実現するための重要な一歩となり、経営課題の解決につながる可能性があります。特に中小企業は、組織の柔軟性や社員同士の近さを活かし、変化を生み出しやすい環境にあります。まずは「えるぼし認定」を目指し、社内で力を合わせて着実に前進することで、企業の未来を切り開く鍵となるかもしれません。
SDGsについて、わかりやすく資料にまとめましたのでこちらもぜひご活用ください。
