働き方改革が叫ばれる一方で、生産年齢人口は年々減少していく時代に、優秀な人材を確保するのはどの企業にとっても喫緊の課題です。とりわけ中小企業は、大企業のように大型採用活動をする余裕がないところも少なくありません。さらに、多岐にわたる業務を横断して対応できるジェネラリストや、マネジメント層も育成していくことが求められています。
そんな時代にどのような採用活動を行うべきでしょうか。
中途採用市場の現状
株式会社マイナビが毎月行っている中途採用市場の調査（※）によると、2024年2月に中途採用活動を行った企業は、全体の4割以上。調査開始の2021年からゆるやかに増加傾向が続いています。最も多いのはIT関連企業で、次いで医療・福祉・介護、メーカーと続いています。
一方で、転職活動を行った個人は2023年9月以降、減少傾向にあります。人材の流出が抑えられている点では良い傾向とも思えますが、新たな人材を採用したい企業にとっては、優秀な人材を確保しにくい状況であるとも読み取れ、売り手市場が続いていることが分かります。
また、採用活動・転職活動のいずれも、転職サイト、ハローワーク、人材紹介会社、合同企業説明会、求人情報誌等の紙媒体といった手法を活用しています。
実はこれら以外の採用方法も増加しており、「募集広告に応募してもらい、書類選考と面接を経て採用」という流れは変わりつつあるようです。詳しく見ていきましょう。
注目の採用方法
1. リファラル採用
近年注目されているのが、自社の従業員から知人を紹介してもらう「リファラル採用」です。縁故採用とは異なり、面接等を経て企業側が採用するか否かを決定できます。また、紹介された人も従業員から社風や仕事内容などを聞いた上で応募してくるため、ミスマッチが起きにくい傾向があります。
2. アルムナイ採用
一度自社を退職した人材を再雇用する方法です。家庭の事情だけでなく他社への転職や起業などによる退職者も対象で、ビジネスシーンでの経験を重ねている場合が多いため、即戦力として活躍してもらえます。在職経験があることから、自社の文化や理念、仕事内容を理解していることもメリットです。
3. 求人特化型検索エンジン
昨今の求職活動では求人情報に特化した検索エンジンを使っている求職者もいます。このシステムではインターネット上にある求人サイトをロボットが収集するので、求職者はまとめて求職情報を検索できるようになっています。これらをうまく活用するためには、企業はロボットに「これは求人情報である」と判断してもらえるような情報を掲載することが必要です。
4. ダイレクトリクルーティング
利用が増加しているのがダイレクトリクルーティングです。企業が求職者へ直接アプローチする採用手法で、求職者のデータベースを持つ事業者と契約することで、自社が求める人材を探し出すことができます。
5. 転職フェア
コロナ禍で中止されていた転職フェアも復興しています。やはり求職者と対面できることが最大のメリット。求職者も1回の参加で複数の企業とコミュニケーションができ、業務内容や企業文化を知ってから応募を決められるため、人気があります。
採用手法の整理と、工数・費用等を求人企業側・求職者側それぞれの観点で見たメリットデメリットをまとめました。ぜひご参照ください。
転職エージェントならマッチング率がアップ！
上記5つ以外にも活用を検討したいのが、転職エージェントです。
求職者一人ひとりに担当スタッフがつき、履歴書やプロフィール、アピールポイントの書き方などをアドバイスします。求職者側から見れば活用しない手はない転職方法なのです。
企業側から見ると、自社を求職者に売り込んでくれるだけでなく、求職者と自社が合うかどうかのサポートもしてくれます。これにより、ミスマッチによる内定辞退や入社後の早期退職などの防止につながります。
エージェントごとに、年収別、年齢別、エリア別など、得意とする分野が異なりますので、どのエージェントと連携するかの判断も重要です。
転職が当たり前の時代になり、企業が「いい従業員」に出会いたいだけでなく、求職者も「いい会社」を選びたいと考えるものです。求職者は企業の情報をあらゆる手段で得ようとしています。売り手市場の時代にはとくに、いかに求職者に選ばれるかが肝要です。
自社が求める人材がどのようなスキルを持っていて、どのように活躍してほしいのか。事業計画に照らしながら、長期的な視点で効果的な採用活動を目指しましょう。
（※）マイナビキャリアサーチLabo 「2024年2月度 中途採用・転職活動の定点調査」
人材戦略について、わかりやすく資料にまとめましたのでこちらもぜひご活用ください。
